“我所在公司法定代表人魏某認(rèn)為，只要公司掌握的證據(jù)不拿出來(lái)，我的月工資是多少就由公司說(shuō)了算?！毖演模ɑ┱f(shuō)，被違法解除勞動(dòng)關(guān)系后，她要求公司按照月工資1.5萬(wàn)元支付賠償金，而公司堅(jiān)稱其月工資只有1萬(wàn)元卻不出示相關(guān)證據(jù)。

(相關(guān)資料圖)

依據(jù)薛櫻菽提交的與魏某的微信聊天記錄、微信轉(zhuǎn)賬記錄及錄音等證據(jù)，一審法院判決支持薛櫻菽的主張。公司上訴請(qǐng)求撤銷該判決，在二審?fù)徶胁盘峤还べY表等證明薛櫻菽的月工資為1萬(wàn)元。

二審法院認(rèn)為，雖然雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)轉(zhuǎn)正后的工資未作明確約定，但薛櫻菽提交的微信聊天、轉(zhuǎn)賬記錄等證據(jù)足以證實(shí)薛櫻菽轉(zhuǎn)正后的基本工資為1.5萬(wàn)元具有高度蓋然性。公司雖不認(rèn)可雙方就此存在口頭約定，但對(duì)魏某的陳述及轉(zhuǎn)賬款項(xiàng)的性質(zhì)不能作出合理解釋，也不能提供充分的相反依據(jù)，故對(duì)原審認(rèn)定事實(shí)予以確認(rèn)。9月6日，二審法院終審判決駁回公司上訴。

員工遭遇違法辭退 要求公司給予賠償

2020年11月16日，薛櫻菽入職公司，擔(dān)任采購(gòu)總監(jiān)職務(wù)。同日，雙方簽訂期限為2020年11月16日至2023年11月16日的勞動(dòng)合同，合同約定試用期為3個(gè)月，試用期基本工資為每月1萬(wàn)元，對(duì)于轉(zhuǎn)正后基本工資未填寫。此后，薛櫻菽由公司指派到外地子公司工作。

2022年1月26日，公司出具解聘通知書，載明因公司經(jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整和變化，薛櫻菽所學(xué)專業(yè)及經(jīng)歷、能力均不符合公司調(diào)整后的要求，故請(qǐng)其于2022年2月28日離開公司。此時(shí)，薛櫻菽累計(jì)工齡已滿20年，年休假為每年15天，其在職期間未休年休假。

2022年3月1日，薛櫻菽向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁，要求公司支付工資、加班費(fèi)、未休年休假工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。次日，仲裁機(jī)構(gòu)作出不予受理通知書。薛櫻菽不服，向一審法院提起訴訟。

一審?fù)徶?，薛櫻菽主張其月工資為1.5萬(wàn)元，并提供其與公司法定代表人魏某的錄音、微信聊天記錄及微信轉(zhuǎn)賬記錄予以證明。該聊天內(nèi)容顯示魏某認(rèn)可薛櫻菽的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1.5萬(wàn)元，試用期3個(gè)月的工資不足1.5萬(wàn)元部分由魏某個(gè)人支付。薛櫻菽多次通過(guò)微信聊天向其催要工資，魏某通過(guò)微信向其轉(zhuǎn)賬共計(jì)2萬(wàn)元。公司對(duì)此不予認(rèn)可，稱魏某的轉(zhuǎn)賬并非工資，但未就此款項(xiàng)性質(zhì)作出合理解釋，亦未提供相反證據(jù)予以證明。

關(guān)于休息日加班，薛櫻菽主張其在職期間存在59天休息日加班。為證明該主張，她提交打卡記錄、招聘海報(bào)照片及工作群聊天記錄予以證明。公司對(duì)此不予認(rèn)可，稱其加班應(yīng)當(dāng)向公司申請(qǐng)，且其崗位不存在周六加班的情況。

關(guān)于未休年休假，薛櫻菽主張15天未休年休假工資。公司對(duì)此不予認(rèn)可，稱其未連續(xù)工作滿12個(gè)月，且其年休假包含在2021年及2022年春節(jié)假期中，未單獨(dú)安排她休年休假。

關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金，公司主張雙方系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，并提交錄音予以證明。薛櫻菽對(duì)此不予認(rèn)可，主張其系被迫離職。

微信記錄還原事實(shí) 法院支持員工索賠

經(jīng)審理，一審法院認(rèn)為，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)以及支付情況負(fù)有舉證責(zé)任。薛櫻菽主張其工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1.5萬(wàn)元，并提交了其與公司法定代表人魏某的錄音、聊天記錄、轉(zhuǎn)賬記錄予以證明，公司雖不予認(rèn)可，但就魏某的陳述及轉(zhuǎn)賬款項(xiàng)的性質(zhì)未做出合理解釋，故對(duì)于薛櫻菽的主張，一審法院予以確認(rèn)。經(jīng)核算，公司拖欠薛櫻菽2021年3月1日至2022年2月28日期間工資106882.32元。故對(duì)于薛櫻菽要求公司支付工資訴訟請(qǐng)求中合理部分，一審法院予以支持。

勞動(dòng)者對(duì)加班的事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任。本案中，薛櫻菽主張其周六固定加班，周日按要求加班，并提供了部分打卡記錄、招聘海報(bào)照片、微信聊天記錄予以證明。根據(jù)其提交的微信工作群聊天記錄，一審法院認(rèn)定其存在4天休息日加班，加班費(fèi)應(yīng)為5517.24元。但對(duì)于薛櫻菽主張周六固定加班的事實(shí)，其提供的招聘海報(bào)顯示的崗位與其崗位不一致，且其就加班事實(shí)未進(jìn)一步舉證，故一審法院對(duì)該項(xiàng)陳述不予采信。對(duì)于薛櫻菽主張2020年11月16日至2022年2月28日期間休息日加班工資訴訟請(qǐng)求中合理部分，一審法院予以支持。

此外，薛櫻菽在職期間未休年假，公司應(yīng)支付其未休年假工資。薛櫻菽主張的未休年假工資31034元不高于一審法院核算的數(shù)額，故予以支持。

公司主張雙方系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但其向薛櫻菽出具的解聘通知書寫明系因公司經(jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整變化薛櫻菽不符合公司要求予以解聘。故公司與薛櫻菽解除勞動(dòng)合同系違法解除，薛櫻菽要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4.5萬(wàn)元并無(wú)不當(dāng)，一審法院予以支持。

綜上，一審法院判決公司支付薛櫻菽被拖欠工資106882.32元、休息日加班工資5517.24元、未休年休假工資31034元、違法解除勞動(dòng)合同賠償金4.5萬(wàn)元。

上訴之后提交證據(jù) 二審駁回公司請(qǐng)求

公司不服一審判決，上訴稱薛櫻菽提供的勞動(dòng)合同原件手寫注明其轉(zhuǎn)正后的基本工資為每月“15000元”，該內(nèi)容系其私自添加，屬于無(wú)效。事實(shí)是其工作能力達(dá)不到要求，公司未批準(zhǔn)其轉(zhuǎn)正，之后仍按每月1萬(wàn)元發(fā)放工資，其并未提出異議。根據(jù)公司工資支付記錄，魏某向其轉(zhuǎn)賬不是工資，不應(yīng)從應(yīng)發(fā)工資里折算。

公司稱，經(jīng)溝通，薛櫻菽同意解除勞動(dòng)合同，提出結(jié)清工資即可。公司結(jié)清工資后，其于2022年2月27日離開公司。因此，雙方系協(xié)商一致解除合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。此外，薛櫻菽入職時(shí)超過(guò)50周歲，按照規(guī)定無(wú)法繳納社保，其與公司并未形成勞動(dòng)關(guān)系。

二審?fù)徶?，公司提交了勞?dòng)合同、工資明細(xì)表及銀行轉(zhuǎn)賬憑證等證據(jù)，以證明公司持有的勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)正工資一項(xiàng)為空白，薛櫻菽的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1萬(wàn)元。另外，薛櫻菽的身份證、戶口本復(fù)印件和勞動(dòng)仲裁不予受理通知書，可以證明她入職時(shí)已經(jīng)達(dá)到退休年齡，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的。薛櫻菽對(duì)公司提交的證據(jù)的真實(shí)性及證明目的均不認(rèn)可，稱其要求公司按照1.5萬(wàn)元的工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社保，但公司不同意。其作為管理人員，退休年齡是55歲，在職期間與公司形成的是勞動(dòng)關(guān)系。

二審法院認(rèn)為，雖然雙方簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)于轉(zhuǎn)正后的工資未作明確約定，但薛櫻菽提交錄音、微信聊天記錄、轉(zhuǎn)賬記錄足以證實(shí)其轉(zhuǎn)正后基本工資為1.5萬(wàn)元的事實(shí)具有高度蓋然性。公司雖不予認(rèn)可雙方就此存在口頭約定，但未就魏某的陳述及轉(zhuǎn)賬款項(xiàng)的性質(zhì)作出合理解釋及提供充分的相反依據(jù)，故一審法院采信薛櫻菽的主張并無(wú)不當(dāng)。

公司主張其與薛櫻菽協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但薛櫻菽對(duì)此不予認(rèn)可。公司出具的解聘通知書明確寫明，因公司經(jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大調(diào)整變化，薛櫻菽不符合公司要求予以解聘。而公司并未提交充分證據(jù)證明該解除理由具有客觀依據(jù)及解除程序符合法律規(guī)定，故一審法院認(rèn)定公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)，二審法院予以支持。

公司上訴提出薛櫻菽入職的時(shí)候已經(jīng)達(dá)到退休年齡，雙方之間形成的是勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動(dòng)法。二審法院認(rèn)為，公司并未提交充分證據(jù)證明薛櫻菽入職時(shí)已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡及雙方簽訂的勞動(dòng)合同具有無(wú)效情形，故其以此為由主張雙方系勞務(wù)合同關(guān)系及其不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)合同項(xiàng)下的相關(guān)義務(wù)，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。由此，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。

（勞動(dòng)午報(bào)記者 趙新政）

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